Un outil de management

Dans le cadre d’une gestion dynamique des Ressources Humaines et pour répondre aux exigences de la législation, les entreprises mettent en place des « entretiens annuels individuels », pour l’ensemble de leur personnel

Chaque collaborateur, en effet, peut souhaiter, légitimement, être reconnu et apprécié pour la qualité de son travail et la performance de ses résultats…

La formation propose une méthodologie élaborée avec la participation active d’une soixantaine de managers.

Public concerné

• Les cadres exerçant une autorité hiérarchique et ayant, de ce fait, à mener des entretiens annuels individuels.
• Les attachés RH qui veulent coordonner et harmoniser, dans leur entreprise, les pratiques en termes d’évaluation ou d’appréciation.

Objectifs

Permettre aux participants, qui ont un rôle d’encadrement, de comprendre le système d’évaluation mis en place et les entraîner à la conduite des entretiens individuels qu’ils auront à mener.

Les participants seront donc capables, à l’issue de la formation, d’assumer vraiment leur rôle de managers :

• Adhérer à la démarche d’évaluation parce qu’ils en auront assimilé le mécanisme et compris l’intérêt comme levier pour le management de leurs équipes.
• Conduire les entretiens annuels individuels, avec leur propre charisme mais de façon efficace, en utilisant les supports disponibles et en appliquant la méthodologie préconisée.
• Participer à l’amélioration progressive de la qualité et de l’efficacité de cette démarche d’évaluation de la performance individuelle.

Programme

1ère partie : L’évaluation des collaborateurs

Pourquoi des entretiens d’évaluation et d’appréciation ?

• Une tradition dans les entreprises et les administrations qui se soucient de l’évaluation et de l’amélioration des compétences de leurs salariés.
• Une obligation légale, régie par le code du Travail, les accords de branches et les conventions collectives pour la mise en place du projet professionnel de chacun.
• Un besoin fondamental de l’être humain d’être reconnu pour sa valeur, de se situer dans un groupe d’appartenance, d’être acteur de son évolution

Sur quoi porte l’évaluation des collaborateurs et selon quels critères ?

• L’activité : les méthodes de travail, l’organisation du temps, les résultats
• Leur évolution : plan de formation, amélioration des compétences, mobilité, rémunération
• Leurs objectifs individuels : objectifs prévus, constat des écarts, négociation d’un contrat d’objectifs
• Comparaisons avec les périodes précédentes pour dégager les tendances, avec les résultats de l’équipe afin de situer le niveau…
• Comment déterminer les critères : information, consensus, contrats individuels d’objectifs

Qui évalue ?

• Le collaborateur lui-même : autoévaluation et préparation de l’entretien
• Son supérieur direct : évaluation globale, validation des objectifs et des résultats

Quelles modalités pour l’évaluation ?

• Communication directe et personnelle au quotidien pour les problèmes et ajustements immédiats
• Communication « de crise » en cas de conflit ou de problème grave
• Entretien périodique : le temps fort de l’évaluation des collaborateurs.

 

2ème partie : L’entretien annuel

Une préparation soignée

• Préparation par le collaborateur : documents institutionnels remis au préalable informant sur le déroulement et le contenu de l’entretien – entretien annuel et projet professionnel personnel.
• Préparation par le responsable : objectifs passés, résultats, nouveau objectifs – compétences affirmées ou à consolider – formations suivies ou à suivre – niveau d’intégration dans l’équipe

Organisation matérielle

• Lieu et horaire adaptés – Conditions de calme et de confidentialité

Un contenu structuré

• Phase d’écoute et d’information réciproque sur la démarche, sur les attentes, sur les objectifs et les modalités de l’entretien :
  - le vécu et le ressenti du collaborateur
  - les projets et la orientations de l’entreprise
• Phase d’investigation : mise en évidence des compétences, des réalisations… étude des opportunités et scénarios d’évolution…
  - bilan de l’activité et du déroulement de carrière
  - négociation des objectifs annuels : actuels et futurs
  - point sur les besoins de formation et l’amélioration souhaitée des compétences
  - point sur la fonction et son évolution : priorités, perspectives
  - réflexion commune sur le projet professionnel
• Phase de décision et d’actualisation du projet professionnel : plan de formation et contrat de progrès…
  - actions de formation à suivre dans l’année
  - nouveaux objectifs de travail et de résultats
  - éventuellement BDC ou VAE et plan de mobilité interne ou externe.
  - enrichissement du « Passeport formation »

Un suivi formalisé

• Matérialisation sur les documents de suivi, selon les modalités et procédures de l’entreprise
• Mise en place d’indicateurs de suivi et de réussite
• Modalités de reporting et de cadrage intermédiaires.

 

3ème partie : La communication en situation d’entretien

Un temps fort de communication réciproque

• Les acteurs en présence : le salarié « acteur » de son évolution face à un « conseiller » hiérarchique ou fonctionnel - risques : les jeux d’acteurs, manipulations…
• Les informations échangées : un état des lieux objectif, basé sur des faits vérifiables - risques : prises de position subjectives ou méconnaissances
• Des décisions concertées et négociées bénéfiques pour le salarié et avantageuse pour l’entreprise - risques : intérêts opposés, impasses…

Les atouts du cadre chargé de l’entretien

• La compréhension des besoins, problèmes et projets des salariées
• La connaissance de l’entreprise, de ses objectifs et des opportunités offertes
• La rigueur méthodologique : utilisation des supports, synthèses écrites

Le savoir-faire relationnel

• L’écoute active : empathie, connaissance du personnel, compréhension des projets et des problèmes
• La capacité de persuasion et de négociation : implication et motivation du cadre
• L’affirmation de soi : forte image personnelle et respect des autres et de leurs points de vue

 

En conclusion
Entretien individuel et performance de l’équipe

• Objet de l’évaluation : l’activité de l’équipe, son organisation, ses résultats
• Mesure de la performance : indicateurs déterminés d’après des objectifs collectifs, connus de tous – Evolution dans le temps des indicateurs.
• Modalités : utilisation, diffusion d’indicateurs de gestion et de tableaux de bord de résultats, - réunions de « reporting structuré ».
• Performance collective et performances individuelles : appropriation des informations par les collaborateurs qui peuvent ainsi se situer et se positionner comme acteurs de la performance de l’équipe.

Durée

2 jours

Tarifs

Nos tarifs sont exonérés de TVA

• Stages "inter" : 1150 € par stagiaire
• Stages "intra" : 1730 € par journée d'animation
• Formations individuelles sur site : 875 € par jour + frais de mission

Renseignements et inscriptions

Antoine ISSENLOR
Tél : 09 61 37 56 10  -  Fax : 01 72 72 90 55  -  Mail : contact@fce-formation.fr